در این مقاله به سوالات زیر پاسخ خواهیم داد:

• گوش دادن انعکاسی چیست؟
• چرا گوش دادن انعکاسی و ارائه بازخورد به تیم اهمیت دارد؟
• چگونه می‌توان بر سوگیری ناخودآگاه غلبه کرد؟

آیا تا به حال برایتان پیش آمده که هنگام صحبت رو در روی شخصی با شما، سرتان در گوشی باشد؟ احتمالاً صدای آن شخص را می‌شنوید، اما واقعاً به حرف‌های او گوش نمی‌دهید.

دلیل این موضوع تفاوت بزرگ بین «شنیدن» و «گوش دادن» است. شنیدن صرفاً درک صداست، در حالی که گوش دادن به معنای تبدیل آنچه می‌شنوید به پیام‌های معنادار است.

در طول روز، سروصداهای زیادی در اطراف ما وجود دارد. بنابراین، تشخیص اینکه چه صدایی را فقط باید بشنوید و به چه حرفی واقعاً باید گوش دهید، می‌تواند تفاوت بزرگی در محیط کار ایجاد کند. بیایید ببینیم آیا می‌توانید تشخیص دهید که باید روی چه چیزی تمرکز کنید.

شنوندگان خوب معمولاً با بخش خاصی در مغزشان که برای پردازش شنیده‌ها شکل گرفته باشد، به دنیا نمی‌آیند. بسیاری از آنها «گوش دادن انعکاسی» را تمرین می‌کنند.

گوش دادن انعکاسی چیست؟

گوش دادن انعکاسی، همانطور که از نامش پیداست، نیازمند این است که شما در مورد کلمات و احساساتی که شخص مقابل با شما به اشتراک می‌گذارد، تأمل و بازتاب کنید. این همان تفاوتی است که بین سر تکان دادن مؤدبانه هنگام صحبت همکارتان در مورد حجم کاری‌اش و در نظر گرفتن واقعی شرایطی که او تجربه می‌کند، وجود دارد.

این مهارت گوش دادن انعکاسی برای مدیران حیاتی است، اما در تمام سطوح سازمانی اهمیت دارد. درک عمیق گفته‌های اعضای تیم، مشتریان و همکاران تجاری به شما کمک می‌کند تا شرایط را برای بهبود محیط کاری برای همه، تنظیم کنید.

گوش دادن انعکاسی همچنین به شما کمک می‌کند تا بازخورد بهتری ارائه دهید. وقتی مشکلات کسی را به خوبی درک می‌کنید، ارائه انتقاد سازنده (و پرهیز از برخورد با دیوار دفاعی عاطفی او) آسان‌تر می‌شود.

مثال: فرض کنید «ارکستر شهر» یک فروشگاه آلات موسیقی است. فصل کاری شلوغی است و همه سخت مشغول کارند. روزی، دانش، مدیر بخش سازهای کوبه‌ای، به مدیر فروشگاه می‌گوید که فوراً استعفا می‌دهد. مدیر شوکه می‌شود. وقتی دلیلش را می‌پرسد، دانش می‌گوید که هفته‌هاست به او گفته که حجم کاری‌اش زیاد است و با مشکلات شخصی دست و پنجه نرم می‌کند.

اگر مدیر فروشگاه گوش دادن انعکاسی را تمرین می‌کرد، شاید می‌فهمید که گلایه‌های دانش، یک غرولند معمولی نبوده است. این به او فرصت می‌داد تا حجم کاری دانش را تنظیم کند – یا حداقل به او کمک کند احساس کند که درک شده است.

ایجاد فرصت‌هایی برای ملاقات و گفتگو با تیم در مورد چالش‌هایشان، می‌تواند بخش زیادی از حدس و گمان را در ارتباطات از بین ببرد. داشتن یک برنامه منظم برای جلسات بررسی وضعیت (Check-in) نیز به شما کمک می‌کند تا مسائل بالقوه را قبل از تبدیل شدن به مشکلات واقعی، حل کنید.

قدرت بازخورد سازنده

گوش دادن انعکاسی تنها بخشی از ارتباطات مؤثر است. شما همچنین باید اطمینان حاصل کنید که می‌توانید بازخورد خوبی ارائه دهید.

بازخورد صرفاً گفتن اینکه افراد کارشان را خوب یا بد انجام می‌دهند نیست. بازخورد ابزاری است که با آن عملکرد تیم خود را تنظیم می‌کنید تا بتوانند چالش‌های بزرگ‌تری را بر عهده بگیرند. سازنده بودن در اینجا کلیدی است.

هنگام ارائه بازخورد منفی، از خود بپرسید: «آیا قبل از شروع کار، انتظاراتم را به وضوح برای او تعریف کرده بودم؟»

اینکه به کسی بگویید در حال شکست خوردن است در حالی که از ابتدا نمی‌دانسته چه کاری باید انجام دهد، منصفانه نیست.

انتظارات را به طور واضح و مداوم بیان کنید تا وقتی بازخورد می‌دهید، همه اعضای تیم احساس کنند که منصفانه است. آخرین چیزی که می‌خواهید این است که افراد احساس کنند شما آنها را سخت‌گیرانه‌تر از هم‌تیمی‌هایشان قضاوت می‌کنید.

دشمن پنهان انصاف: سوگیری ناخودآگاه

اما انصاف یک دشمن پنهان دارد: سوگیری ناخودآگاه. مبارزه با این دشمن به معنای شناخت آن است.

سوگیری ناخودآگاه (Unconscious Bias) زمانی اتفاق می‌افتد که تجربیات گذشته، زمینه‌های فرهنگی و کلیشه‌های اجتماعی، بدون اینکه خودمان متوجه شویم، اعمال ما را تغییر می‌دهند. این می‌تواند باعث شود ما در مورد افراد فرضیاتی داشته باشیم و در نتیجه، رفتارمان تحت تأثیر قرار گیرد.

فرض کنید بخشی پنهان از ذهن شما تصور می‌کند که افراد در دهه بیست زندگی خود نمی‌توانند بازخورد تند و مستقیم را تحمل کنند. بنابراین، بدون فکر، بازخورد خود را به اعضای جوان‌تر تیم ملایم‌تر می‌کنید و در نهایت متوجه می‌شوید که آنها واقعاً پیشرفت نمی‌کنند. این همان سوگیری ناخودآگاه در عمل است.

اما اگر حتی به این سوگیری‌ها فکر هم نمی‌کنید، چگونه می‌توانید جلوی آنها را بگیرید؟ این کار با بررسی دقیق فرضیاتی که در ذهن دارید، شروع می‌شود.

فرضیات می‌توانند منفی یا مثبت باشند. ممکن است فکر کنید افراد قادر به انجام کاری نیستند، مانند مثال کارمندان جوانی که بازخورد سخت را نمی‌پذیرند. اما ممکن است فرض مثبت هم داشته باشید، مثلاً اینکه جوانی‌شان آنها را برای کمک به کمپین‌های شبکه‌های اجتماعی بهترین گزینه می‌کند.

هر دو نوع فرض، چه مثبت و چه منفی، می‌توانند عواقب بدی داشته باشند. یک کارمند جوان خاص ممکن است با بازخورد مستقیم بهتر عمل کند و هیچ چیز در مورد رسانه‌های اجتماعی نداند، حتی اگر در یک گروه سنی خاص باشد.

به همین دلیل بهتر است با افراد به عنوان یک فرد منحصر به فرد رفتار کنید و قبل از واگذاری کار، فرصت‌ها را با خودشان در میان بگذارید.

اجازه دهید افراد خودشان تصمیم بگیرند. ممکن است شما را با پذیرفتن یک چالش شگفت‌زده کنند یا توضیح دهند که چرا برای یک کار خاص مناسب نیستند.

همین الان انجام دهید

بهترین راه برای رفتار منصفانه با تیمتان، ایجاد سیستم‌هایی برای گوش دادن و ارائه بازخورد به آنهاست. بیایید ببینیم آیا خود را برای موفقیت آماده کرده‌اید یا خیر.

اگر می‌خواهید کسب‌وکارتان در این فضای رقابتی موفق باشد، دیجیتال منتورینگ مهندس پیام لاهه می‌تواند به شما کمک کند تا بهترین استراتژی‌ را به کار بگیرید و حضور قدرتمندی برای برند خود ایجاد کنید

حتما بخوانید: